？但是，在与盛大的各种新举措发起的宏伟场景形成鲜明对比的是，前线的许多老师似乎对此“无动于衷”。在许多人看来，无论多么“引人注目的”教育改革项目，它最终取决于“实施和有效”的人。客观地，当前的结构调整并升级了学科和专业的涵义对大学的内涵立即需要高水平的以教学才能，这些才能完全负责建立学科，教学改革和质量培训。这种人才的大多数专业才能来自学生管理和管理的丰富经验，以及对教育定律的深入看法，这需要长期积累。显然，很难从招募新老师的直接获得这种才能。如果您想获得它们，那么介绍高级老师的方法是最合用的le。这样，当今教师的教学流程既是必要又紧迫。长期以来，大学的绩效审查系统“专注于科学研究和忽视教学”，导致缺乏确定的绩效指标，几乎没有人才流动的可能性。这不仅严重阻止了主要教学的教师的热情，而且由于缺乏“新鲜血液”，教育体系损失。因此，我们需要改进相关的系统和机制，以便大学教师可以“移动”以追求教育和教学思想。实际上，教学中Batis的人才流比基于科学研究的人更容易。这是因为在科学研究流动时需要注意的科学研究的目标更不确定，科学研究的结果更加无法控制，并且管理内容和科学研究过程的可能性较小。但是，大学S和大学从一开始就经常有明确的工作和特定活动的方向。鉴于以教师为中心的教师流动性的流动性的特征是“规格”和“立即”，因此采用“才能和吸引者名单”最好满足需求。 “ Zhangbang人才吸引力”是一种以人才招募和管理机制为导向的机制，以任务为中心并有效地测试人才，这是对引入高级教学教师的明确需求和快速响应模型。其运作的关键是，大学决策必须首先研究学校发展计划和纪律构建的实际需求，并清楚地确定目标，需求，责任，资格，预期结果和评估特定教学职位的标准，以开发具有教学能力的“需求清单”，以教学作为主体，以吸引其剩余的人才，以“开放”与C相应的条件，以“开放”。混乱。学校根据相关政策选择，并最终确定了介绍的候选人。与大学通常采用的“重击timent和预期的结果”模型不同，以科学研究为导向的人才引入模型，“真正的人才清单”模型是“预期的目标首先，后来引入人才”。从本质上讲，前者通过寻找合格的人才获得预期的结果，而后者则更多的关注采用了“才华横溢的名单清单”。支持和保证该位置中引入的每个人才的支持和保证，以确保人才的后续表现与实际的学校需求高度一致，并防止人力资源的不匹配。从这个角度来看，“ Zhangbang人才吸引力”对大学经理们了解了土著教学的实际状况。其次，权利和责任应该更清楚。 Inspira教学学院和大学需要清楚地识别或解释教师流动性中相关主题的责任和权利。这不仅是学校自身责任的压实，而且是发展具有移动目标的教师职业的责任。简而言之，澄清责任和各方的权利将帮助有移动意图的教师，以根据学校要求及其自己的状况做出有关是否“披露清单”的选择。在教学教师仍然不受欢迎的时候，此步骤将激发相关的老师占据机会，炫耀自己的才能，并努力实现他们的教育思想。它还将允许那些只想“获得名望和财富”的人，因为他们无法承受“响应式”评估。第三，检查应该更加科学。教学教师的分析应打破“科学研究Indi的障碍“有效的”，也不再关注诸如论文和项目之类的科学研究记录，而应与实际结果的“真实技能”相关。例如，当许多外国大学任命“教学教授”或建立特定的教学改革时，他们将详细的工作描述和预期的贡献，并强调候选人的实践能力，并成功地进行策划，以进行策划和教学，并培养了教学和教学。教学，同伴的建议和未知的学生对教学的技能和贡献的全面审查，不仅仅是教育，教学工作不应是射精或错误的教师。与合同法规有关，应建立标准化的过程管理机制，以执行动态监控和绩效评估。教育和教学工作是个性化和嬉戏的，这也是一项“热情的工作”。大学管理人员还可以去教室听课，与老师交谈更多，了解相关的教育改革问题，并尽力而为。它不仅可以有效地了解教育和教学教师的实际状况，而且在确保教育和教学管理质量方面发挥了出色的作用。 （本文是2024年的“上海教师的有序美化运动模型”的结果